خدمات ویژه کارفرمایان و کارگران

با استعانت از خداوند منان ،امروز توفیق آنرا داریم که بخش خدمات ویژه حقوقی کارگران و کارفرمایان را توسط متخصصین کارکشته و دلسوز و با بهره گیری از تکنیک های برتر، به صورت سراسری و آنلاین به شما کاربران عزیز ارایه نماییم .هدف اين گروه اطلاع رساني و مشاوره بهنگام به كليه کارفرمایان و كارگران شريف و زحمت كش در سراسر ايران ميباشد.

کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت قانون کار می‌باشند بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، ‌اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ،‌نژاد، زبان و مانند‌این‌ها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف‌اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌کارفرما کار می‌کند.
کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان‌و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ‌ساختمانی، ترابری مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی و امثال آن‌ها. کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه‌حرفه‌ای، قرائت‌خانه، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و‌ذهاب و نظایر آن‌ها جزء کارگاه می‌باشند.
کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات قانون کار می‌باشند.
معمولا زمانی که روابط شغلی میان کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد بخصوص وقتی که انتهای این رابطه با دلخوری، کدورت و اخراج همراه است، شاهد شکل گیری دعاوی کارگری و کارفرمایی برای مطالبه حقوق تضییع شده هستیم. اینجاست که پای شکایت به هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و اجرای رای آن به میان می‌آید. در ادامه به بررسی جریان یکی از این دعاوی در هیات تشخیص می‌پردازیم و نحوه اجرای رای این مرجع را بررسی می‌کنیم.
رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ماده 157 قانون کار رسیدگی و حل و فصل می‌شود. اختلاف میان کارگر و کارفرما در صورت وجود شرایط زیر در این مرجع قابل طرح است:
1.ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد
2.سازش بین طرفین حاصل نشود.
رسیدگی در این مراجع دو مرحله بدوی و تجدیدنظر دارد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدیدنظر آن در هیات حل اختلاف می‌باشد. هر دو مرجع رسیدگی کننده مرجع اختصاصی اداری هستند و از نهادهای زیر‌مجموعه قوه مجریه قلمداد می‌شوند و در واقع جزو ساختار تشکیلاتی بدنه دولت بوده و صلاحیت ذاتی رسیدگی به برخی از اختلافات مردم با دولت را دارا هستند؛ اما چنانکه خواهیم دید، پای دادگاه‌های دادگستری برای اجرای آرای این مراجع به میان می‌آید.
در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می‌شود.
برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذینفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل، اداره با نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل موارد زیر باشد:
  • نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد)
  • نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
  • موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
  • امضاء یا اثر انگشت خواهان.

پرداخت هزینه‌های دادرسی همیشه برای مردم یک دغدغه است، اما رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملا رایگان است به طوری که پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی با روز و ساعت مشخص تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود
هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد. مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است و می توان با مراجعه به «آئین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار» به طور دقیق در جریان روند رسیدگی و مدارک مورد نیاز در هر مرحله قرار گرفت.
رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه به خوانده ابلاغ شد. در ادامه قصد داریم به بررسی بیشتر این رای و نحوه اجرای آن بپردازیم. صدور رای به‌تنهایی، کارگر را به حق بیمه خود نمی‌رساند. این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار بوده است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند، بدین صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود ولی کارفرما از آن تبعیت نکند با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوطه ارسال خواهد شد. در اداره دادگستری براساس رای صادره، اجرائیه صادر و به کارفرما ابلاغ می شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار کارگر باشد، کارفرما ظرف 10 روز از دریافت برگه اجرائیه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ظرف یک ماه از ابلاغ اجرائیه می بایست طلب کارگر را تادیه کند در غیر این صورت کارگر می تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود بنماید .
برای تقاضای اجرای رای در تهران باید به دفاتر خدمات قضایی یا همان دفاتر اسناد رسمی منتخب مراجعه کرد. از بهمن ماه سال 1391 همه دادخواست‌ها با موضوع صدور اجرائیه در مورد رأی هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما در دفاتر خدمات الکترونیکی قضایی ارائه می‌شود. علاوه بر این، دادخواست اعسار از پرداخت محکوم به، اعسار از پرداخت مهریه و مطالبه وجه سفته نیز در دفاتر خدمات الکترونیکی قضایی می شود. خواسته با موضوع مطالبه چک هم پیش از این در دفاتر خدمات الکترونیک قضایی ارائه می شد.
رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود. با این وجود کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانين و مقررات يا مخالفت با آنها رای را مورد بررسی قرار می دهد و تصمیم گیری می کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل 173 قانون اساسی «به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها» در سال 1363 و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسيدگي به اعتراضات و شكايات از آرا و تصميمات قطعي مراجع اختصاصي اداري، منحصراً از حيث نقض قوانين و مقررات يا مخالفت با آنها، در قلمرو صلاحيت شعب ديوان عدالت اداري است.
با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی‌آید مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید با مراجعه به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است. تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است. اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند. در شهر تهران، دفاتر اسناد رسمی منتخب مامور ثبت این دادخواست‌ها شده‌اند. پس از آن پرونده یکی از شعب مجتمع‌های قضایی ارسال می‌شود و رای در این شعبه مانند آرای صادر شده از سوی مراجع قضایی به اجرا درمی‌آید.
طبق ماده ۱۸۳ قانون مدنی، قرارداد عبارت است از این که
“یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد به امری نمایند و مورد قبول آ نها قرار گیرد”
در نتیجه عقد قرارداد رسمی یک رابطه جدید حقوقی میان دو طرف برقرار میشود و طرفین با توجه به موضوع قرارداد باید تعهداتی را نسبت به یکدیگر انجام دهند. بنابراین، در صورت قصور یکی از طرفین این قرارداد که تعهدات حقوقی به همراه دارد، طرف دیگر می تواند متوسل به راهکارهای قانونی برای ملزم کردن طرف متقابل به اجرای تعهدات قانونی خود شود. بنابراین مهم است که در زمان تنظیم قرارداد، تمام پیش بینیهای لازم توسط امضاکنندگان آن صورت پذیرد تا در آینده در صورت بروز اختلاف، منافع طرفین لحاظ شده باشد.
تهیه قرارداد کاری باعث می شود که طرفین قرارداد در مورد موضوع همکاری و همین طور وظایف و مسئولی تهای یکدیگر آگاهی کامل داشته باشند و بر اساس آن، توافق رسمی خود را اعلام کنند. با این کار شما از سردرگم یها و اختلافات آینده پیشگیری می کنید و یا در صورت وقوع مشکل می توانید به این سند به عنوان مرجع حل اختلاف مراجعه کنید.
هنگام نوشتن قرارداد کاری، شما به عنوان کارفرما چه در یک مؤسسه خدماتی و چه در یک پروژه کارآفرینی اجتماعی باید به حقوق خود آگاهی داشته باشید.
هر قرارداد کاری باید موارد زیر را شامل شود
  • نام طرفین : نام کارفرما و کارمند/کارگر و یا نام مدیر و داوطلب
  • تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد.
  • مدت قرارداد
  • میزان حقوق و یا نحوه محاسبه حقوق و مزایا.
  • نحوه پرداخت حقوق، ساعتی یا ماهیانه.
  • قوانین و شرایط مربوط به ساعات کار.
موارد دیگری نیز میتواند به این فهرست اضافه شود و یا در قالب دفترچه راهنما به کارکنان داده شود، مثل:
قوانین و شرایط مربوط به ناتوانی در انجام کار به دلیل جراحت و یا مریضی
قوانین و شرایط مربوط به بازنشستگی
شرایط فسخ قرارداد؛ مدت زمانی که طی آن کارمند باید از فسخ قرارداد باخبر شود و یا کارفرما را از فسخ قرارداد مطلع کند
ذکر حقوقی که کارمند/کارگر مربوطه در طی این ماموری تهای کاری دریافت می کند.
روش پرداخت دستمزد: پرداخت دستمزد باید به صورت پرداخت به حساب بانکی کارکنان باشد . ماده ۳۷ قانون کار پرداخ تهای دستی حقوق را منع کرده است. بر این اساس، پرداخ تهای دستی حقوق و دستمزد به ویژه در کارگا ههای خُرد ممنوع م یشود و پس از آن ملاک هیئ تهای حل اختلاف تنها نسخه کاغذی حساب بانکی افراد خواهد بود .
مشخص کردن دایمی یا موقت بودن قرارداد، متناسب با نوع کارمشخص کردن نوع و میزان مهارت کارکنان.
بیمه- توجه داشته باشید که کلیه کارفرمایان مشول قانون کار ایران مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی و ماده ۱۴۸ قانون کار نسبت به بیمه نمودن کارمندان واحد خود اقدام نمایند و در صورت تخطی، با توجه به ماده ۱۸۳ قانون فو قالذکر با آ نها رفتار خواهد شد.
اخراج و سنوات
خطاهای مرسوم در تنظیم قرارداد کاری چه هستند؟
در این قسمت به چند مورد از خطاهای مرسوم، هنگام تنظیم قرارداد اشاره م یکنیم:
ننوشتن رقم حقوق دریافتی کارمند
ننوشتن آدرس محل کار و یا به روز نکردن آن در قرارداد
مشخص نکردن تاریخ پایان قرارداد در قراردادهای مدت دار
ننوشتن شرایط فسخ قرارداد
توجه داشته باشید که قرارداد باید در چند نسخه تنظیم شود و تمامی صفحات هر نسخه قرارداد به امضای هر دو طرف برسد.
بیشتر متخصصان حوزه منابع انساني علت اصلي ترک خدمت کارکنان را ناشي ازضعف مديران مي‌دانند
چنانچه اين امر صحت داشته باش پس چرا ما وقت بسيار زيادي را صرف سيستم‌هاي جبران خدمت کارکنان مي کنيم؟ همچنين عدم احساس ارزشمندي يکي ديگر از دلايل افراد و گروهها جهت ترک سازمان است. امروزه متخصصان حوزه منابع انساني اظهار مي دارند که مهمترين دغدغة آنها ايجاد شرايطي است که طي آن پرداختها در جهت افزايش انگيزش مناسب کارکنان باشد. چطور شما يک سيستم پرداخت مناسب طراحي مي کنيد که نه تنها موجب نگهداشت کارکنان، بلکه به طور مستقيم باعث افزايش انگيزه آنها شود؟ سيستم‌هاي پرداخت سنتي شامل حقوق، سهام و کمک هزينه بيش از چهار دهه در سازمانها رايج بودند. امروزه اغلب سازمانها از اين روشهاي سنتي (به استثناي برخي از روشها) احساس رضايتمندي نمي کنند
هنگامي که نرخ خروج از خدمت کارکنان در ايالت متحده به حدود 40 درصد مي رسد، پر واضح است که برنامه هاي جاري در سيستم جبران خدمت اثر بخش نيستند.
يکي از يافته هاي آماري نشان مي دهد که افزايش پرداختها به کارکنان با عملکرد بالا در مقايسه باکارکنان با عملکرد متوسط حدود 2 درصد است، درحالي که خروجي افراد با عملکرد بالا حدود 5 برابر خروجي افراد با عملکرد متوسط است.
اين يافته ها حاکي از آن است که برنامه هاي پرداخت ابزار خوبي در جهت ايجاد انگيزه براي کارکنان در جهت تغيير رفتار نيستند.
چنانچه پرداخت به کارکنان بدون توجه به عملکرد آنها در سازمان صورت پذيرد، اين موضوع مي تواند هزينه هاي بالا و نامؤثري را براي سازمان ايجاد کند. به طور مثال چنانچه يک سازمان تنها 1.2 درصد افزايش پرداخت براي کليه کارکنان خود در نظر بگيرد و اين سازمان داراي 20 هزار نفر کارمند باشد، اين موضوع هزينه هنگفتي را براي آن سازمان ايجاد مي کند.
پرداخت بر مبناي عملکرد
يک رويکرد مناسب براي پرداخت به کارکنان اين است که پايه و اساس پرداخت به آنان به عملکرد آنها با يک تأکيد ويژه بر خروجي و در آمد سازمان بستگي داشته باشد . همچنين اين موضوع مهم است که شما نيم نگاهي به ميزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشيد . بنابر اين شما مي‌توانيد يک تحليل شکاف ميان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشيد.
هنگامي که کارکنان احساس مي کنند که آنچه که از سازمان دريافت مي کنند، کمتر از ارزش واقعي آنهاست، تمايل زيادي به ترک سازمان پيدا مي کنند .
درپرداخت بر اساس عملکرد بايد موارد زير را در نظر گرفت:
_ تعيين آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعريف شده شفاف بايد دريافت کند؛
_ محاسبه تفاوت بين پرداخت مبتني بر هدف و پرداختهاي رايج؛
_ تخصيص بودجه جهت پرداخت مبتني بر هدف؛
_ به کارگيري برنامه هاي پرداخت متغير براي اهداف فوق العاده برمبناي عملکرد؛
_ در نظر گرفتن دانش،مهارت و تجربه به عنوان عاملي جهت پرداخت بيشتر؛
_ ارتقاي حقوق کارکنان هنگامي که آنها مهارتهاي جديدي را به دست مي آورند (‌با درنظر گرفتن اين امر که اين مهارتها به خروجي سازمان وابسته هستند)؛
_ در بسياري از سازمانها کارکنان نمي‌دانند که عملکرد آنها چه نقشي در موفقيت سازمان دارد.
در بسياري از شرکتها کارکنان نمي‌دانند عملکردشان چه نقشي در موفقيت کلي سازمان دارد.
در ضمن تعيين ارتباط اهداف عملکرد جزئي با اهداف سازماني به امري دشوار تبديل شده است. اما استقرار خطوط روشن که به طور واضح ارتباط بين عملکرد و اهداف مشترک را نشان دهد، مي تواند چنين مشکلاتي را جبران کند‌. به کارگيري تکنولوژي هاي کارآمد جهت استقرار فرايندها برمبناي هدف که مي‌تواند براي انعطاف پذيرکردن انطباق فرهنگ سازمان به کار برده شود، مي تواند اين امر را ساده کند.
بعضي از برنامه هاي هدف از بالا به پايين و برخي ديگر از پايين به بالا جاري مي‌شوند. عامل کليدي در همه آنها ارتباطات است. با ايجاد ارتباط روشن بين مديريت بر مبناي اهداف و مديريت بر مبناي عملکرد، ارتباط روشني بين اهداف مشترک و همکاري فردي به وجود مي‌آيد.
ايجاد و تعيين سيستم پرداخت عادلانه و متناسب،به محصول فرعي فرايند هدف‌گذاري و عملکرد تبديل خواهد شد.

پرداخت واقعي
در سازمانهايي که از سيستم پرداخت سنتي به نظام پرداخت واقعي برمبناي عملکرد روي آورده اند ، نتيجه شايان توجه است . به عنوان مثال چهارسال قبل شرکت (Western Digital) تصميم به جهاني شدن به منظور افزايش رقابت گرفت. آنها امکانات عمده توليدي خود را به آسيا انتقال دادند و 30 هزار نيروي جديد به کارگرفتند و کالاهاي جديد زيادي به محصولاتشان اضافه کردند.
عامل بحراني در موفقيت آنها ايجاد فرهنگ قوي پرداخت بر مبناي عملکرد و متقاعد کردن کارکنان براي داشتن رفتاري متناسب است.
اکنون WDC به عنوان يکي از شرکتهاي اصلي در زمينه توليد فلش مموري (حافظه جانبي) است.
تحقيقات برسين و همکارانش نشان مي دهد، طرحهاي پرداخت بر مبناي عملکرد براي شرکتهايي که دستخوش انتقال هستند، مي تواند بسيار مناسب و مفيد باشد. دولت فدرال آمريکا يا شرکتهاي در حال توسعه مثالهاي خوبي در اين مورد هستند . به طور مثال يک خرده فروش اصلي، سيستم پرداخت بر مبناي عملکرد را به عنوان استراتژي اساسي مورد استفاده قرار داد و دريافت که سهم خرده فروشي وي نزديک به 15 درصد افزايش يافته است.

نتيجه گيري
عامل اصلي موفقيت سازماني ايجاد يک زير ساخت تکنولوژيکي است که باعث همسوسازي اهداف سازماني با عملکرد شخصي و برنامه هاي انگيزاننده منعطف مي‌شود. پرداخت پاداشهاي مناسب و درست عامل اصلي انگيزش در کارکنان و تثبيت رفتارهاي صحيح آنها است
سازمان ها موظف می باشند کلیه کارکنان خود را بیمه نمایند و لیست بیمه هر ماه را بصورت اینترنتی تا قبل از 30 ماه بعد برای سازمان تامین اجتماعی ارسال و حق بیمه را پرداخت نمایند.
متقاضیان بیمه بیکاری که کار خود را به صورت غیر ارادی از دست بدهند برای دریافت مقرری بیمه‌ بیکاری حداکثر ظرف مدت ۳۰ روز از تاریخ بیکاری می‌توانند موضوع را به واحدهای اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل اطلاع دهند و پس از طی مراحل اداری و ارائه مدارک لازم نسبت به دریافت حقوق ایام بیکاری اقدام نمایند. مراجعه متقاضی بعد از 30 روز با عذر موجه و با تایید هیأت حل اختلاف اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی تا 3 ماه امکانپذیر خواهد بود.
طبق قانون سازمان تامین اجتماعی موظف به پرداخت حقوق ایام مرخصی زایمان تا 9 ماه می باشد که با توجه به ممانعت این سازمان در پرداخت حقوق ماه هفتم تا نهم می توان از سازمان تامین اجتماعی به دیوان عدالت شکایت و حقوق این سه ماه را نیز دریافت نمود . طبق قانون سازمان تامین اجتماعی موظف به پرداخت حقوق ایام مرخصی زایمان تا 9 ماه می باشد که با توجه به ممانعت این سازمان در پرداخت حقوق ماه هفتم تا نهم می توان از سازمان تامین اجتماعی به دیوان عدالت شکایت و حقوق این سه ماه را نیز دریافت نمود .

در صورت تمایل برای تماس با شما از طرف مرکز دهوند، شماره خود را وارد کنید:



تلفن تماس:

021-66038228
ساعت پاسخگویی:
شنبه تا چهارشنبه 9 - 17
پنجشنبه 9 - 13

پست الکترونیکی:

info@dehvand.ir



تلفن تماس:

021-66038228
ساعت پاسخگویی:
شنبه تا چهارشنبه 9 - 17
پنجشنبه 9 - 13

پست الکترونیکی:

info@dehvand.ir